チームマネジメントとは？成果を出すチームを作るための鉄則を解説！
fujinoチーム全体のパフォーマンスを最大化するために欠かせない「チームマネジメント」。
しかし現場では、メンバー同士の連携不足、マネージャーのスキル差、組織の共通認識の欠如など、さまざまな課題に直面している企業も少なくありません。
特に人事・教育担当者にとっては、管理職の育成やマネジメント力の底上げ、チームの生産性向上を支援する仕組みづくりが求められる時代です。
本記事では、チームマネジメントの基本から、成果を出すチームの共通点、実践的な手法、そして他社の成功事例までを網羅的に解説します。
「強いチームをつくるために、今、人事ができることは何か？」その答えを、ぜひ本記事で見つけてください。
1: チームマネジメントとは？基本概念と重要性
チームマネジメントは、成果を出す組織をつくるために欠かせない要素です。
近年、業務の高度化・多様化により「個の力」だけでは成果を出すことが難しくなり、チームとしての総合力がより重視されるようになっています。
本章では、まずチームマネジメントの定義やその重要性、個人マネジメントとの違いについて整理していきます。
1-1: チームマネジメントの定義とは
チームマネジメントとは、複数人で構成されたチームにおいて、目標達成のためにメンバーをまとめ、適切に指導・支援しながら、組織として最大の成果を引き出すマネジメント手法です。
単に指示を出すだけでなく、メンバーの特性を理解し、それぞれの力を活かしてチーム全体を動かすスキルが求められます。目標設定、役割分担、進捗管理、コミュニケーション設計、モチベーションの維持といった幅広い領域が含まれるのが特徴です。
1-2: 組織運営におけるチームマネジメントの重要性
組織が持続的に成長していくためには、個人のスキルだけでなく「チームとしての成果」が求められます。
特に近年では、プロジェクト型業務の増加やリモートワークの普及により、チーム間の連携や共通認識の形成が難しくなってきています。
そこで鍵となるのが、チームマネジメントです。
的確なチームマネジメントが行われている組織では、以下のような効果が期待できます。
- チーム内のコミュニケーションが円滑になる
- メンバー同士が相互に補完し合い、生産性が高まる
- 離職率の低下やエンゲージメントの向上につながる
- 組織全体としての一体感・スピード感が生まれる
人事や教育担当者としては、マネジメント層の育成やチーム運営力の底上げが、企業の競争力強化に直結するテーマであることを意識する必要があります。
1-3: 個人マネジメントとの違い
「個人マネジメント」が特定の社員の業務指導やパフォーマンス向上を目的とするのに対し、「チームマネジメント」は複数のメンバーを統合して、集団としての成果を最大化することが目的です。
具体的な違いは以下の通りです：
| 比較項目 | 個人マネジメント | チームマネジメント |
| 対象 | 一人の部下 | チーム全体 |
| 目的 | 個人の成長・成果 | チームの成長・成果 |
| 主な課題 | 能力開発、評価 | チームビルディング、関係性の調整 |
| 必要な視点 | 個別最適 | 全体最適 |
チームマネジメントでは、多様な価値観を持つメンバーをどう束ねるか、チーム内の心理的安全性をどう確保するかといった“人と人の間”をマネジメントする力が問われます。
そのため、リーダーやマネージャーに対する適切な教育・支援体制の整備は、人事・教育部門の重要なミッションとなります。
2: 成果を出すチームの共通点
チームマネジメントにおいて成果を生み出すためには、単に優秀な人材を揃えるだけでは不十分です。チーム全体としての一体感や協働の質が成果に直結します。ここでは、実際に高い成果を出しているチームに共通する3つの特徴をご紹介します。
2-1: 目標の共有と明確なビジョン
成果を上げているチームには、「どこを目指すのか」が全員に明確に共有されているという共通点があります。ビジョンや目標が曖昧なままだと、メンバーごとに取り組み方がバラバラになり、非効率や衝突を生む原因になります。
特に人事・教育担当者として注目すべきは、以下のポイントです：
- チームの「目的」と「成果基準」が可視化されているか
- 日常的に目標への進捗が共有されているか
- ビジョンが単なるスローガンで終わらず、行動レベルに落とし込まれているか
このような土台があって初めて、チームとしての統一感が生まれます。マネージャー研修や評価面談の中でも、ビジョン浸透の重要性を強調することがチームマネジメント強化の第一歩です。
2-2: コミュニケーションの質と量の最適化
成果を出すチームでは、単に「よく話している」だけでなく、**「必要なタイミングで、必要な人に、必要な情報が届いている」**状態が保たれています。これが、いわゆる“コミュニケーションの質と量の最適化”です。
以下のような取り組みは、コミュニケーションの質を高めるうえで有効です：
- 1on1やチームミーティングの定期化
- チャットツールやドキュメント共有による情報の透明化
- 上司・部下・同僚間のフィードバック文化の促進
特にリモートワークが浸透する現代では、意図的にコミュニケーションの「量」を確保しつつ、「質」を意識した設計が求められています。人事部門としては、コミュニケーションスキル研修やマネジメント研修にこれらの要素を組み込むことで、成果に直結する施策になります。
2-3: メンバーの役割と責任の明確化
チームマネジメントがうまくいかない組織の多くに共通するのが、「誰が何をすべきかが不明確」な状態です。一方で、成果を出しているチームは、メンバー全員が自分の役割と責任を明確に理解しているという特徴があります。
人事・教育担当者が支援すべき観点は次の通りです：
- 各メンバーの役割が文書や業務フローとして定義されているか
- 役割分担が現場の実態と合っているか、定期的に見直されているか
- 新メンバーに対して、スムーズなオンボーディング体制が整っているか
役割が明確であるほど、各自の責任感が高まり、自律的な行動が促されます。結果として、チーム全体のパフォーマンスが底上げされるのです。
3: チームマネジメントの具体的な手法
チームマネジメントの成果は、現場任せの感覚的なマネジメントではなく、仕組みによって再現性のあるチーム運営を実現できているかにかかっています。ここでは、どの現場でも取り入れやすく、かつ効果の高い3つの具体的な手法をご紹介します。
3-1: 1on1ミーティングの活用
成果を出すマネージャーの多くが実践しているのが、定期的な1on1ミーティングです。これは、上司と部下が1対1で行う対話の場であり、信頼関係の構築、業務の課題解消、キャリア支援など、多くの目的を果たします。
チームマネジメントにおける1on1の効果：
- 部下のモチベーションと心理的安全性が向上する
- 問題の早期発見・早期対応につながる
- メンバーの成長支援によってチーム全体のパフォーマンスが上がる
人事や教育担当者としては、「1on1の進め方研修」や「上司向けコーチングスキル研修」などを用意することで、現場への導入と定着を促進できます。
3-2: 評価制度とフィードバックの設計
チームマネジメントの質は、「評価」と「フィードバック」の設計に強く影響されます。評価制度があいまいだったり、フィードバックが主観的だったりすると、メンバーの不満や混乱を生み、チームの一体感を損なう要因になります。
効果的な評価とフィードバック設計のポイント：
- チーム目標と個人目標を連動させた評価指標の設定
- 定量・定性のバランスを取った多面的な評価（MBO、360度評価など）
- フィードバックは定期的かつ具体的に、行動改善にフォーカスする
人事部門は、評価制度が「チーム成果」に対して適切なインセンティブになっているかを見直すとともに、マネージャー向けに評価とフィードバックの実践トレーニングを提供することが有効です。
3-3: 心理的安全性を高める仕組みづくり
近年、Googleが提唱した「心理的安全性（Psychological Safety）」がチームマネジメントにおける重要要素として注目されています。これは、メンバーが自分の意見や失敗を安心して表明できる環境のことを指します。
心理的安全性が高いチームでは：
- 自発的な提案やアイデアが活発になる
- 課題や問題を早期に共有でき、対処が迅速になる
- チーム内の信頼関係が強くなり、離職率が低下する
人事や教育部門としてできる取り組みには、次のようなものがあります：
- 新任マネージャー向けに「心理的安全性の高め方」を研修に組み込む
- 日報や振り返りの仕組みを通じて、意見共有の場を設ける
- チームごとのエンゲージメント調査を実施し、数値として可視化する
心理的安全性の高い環境は、短期的な成果だけでなく、中長期的なチームの持続的成長を支える大きな土台となります。
4: よくある課題とその解決策
チームマネジメントは「理論」だけではうまく機能しません。実際の現場では、人間関係の摩擦やメンバーのモチベーション低下、多様な価値観の衝突など、さまざまな課題が発生します。ここでは、チームマネジメントで頻出する3つの課題と、それに対する実践的な解決策を解説します。
4-1: メンバー間の摩擦と対立への対応
チーム内の人間関係において避けて通れないのが、意見の対立や価値観の不一致による摩擦です。特にプロジェクトが忙しくなると、ストレスが高まり、コミュニケーションが雑になりがちです。
人事・教育担当者としては、以下のような対応を検討すると効果的です：
- 対話の場を設ける：第三者が介在する1on1やチームワークショップで、お互いの立場や考えを整理する機会をつくる
- コンフリクトマネジメント研修：感情のコントロールや建設的な対話の技法を学ぶ研修を導入する
- 共通の目的に立ち返る：対立しているメンバー同士が「チームとしての目的」を再確認することで、協働意識が再構築される
表面的な問題解決だけでなく、根本的な関係構築の支援が、持続的なチームマネジメントには欠かせません。
4-2: モチベーションの低下にどう向き合うか
チーム内で成果が上がらない要因として多いのが、一部メンバーのモチベーション低下です。仕事への意欲が下がると、生産性だけでなくチーム全体の雰囲気にも悪影響を及ぼします。
対処方法としては以下が有効です：
- 本人の状況や背景を丁寧にヒアリングする1on1の実施
- 短期的な目標設定や役割の見直しによって達成感を得やすい環境をつくる
- ピアボーナスや称賛の文化の導入で、頑張りが見えるようにする
また、マネージャーがメンバーの小さな変化に気づけるよう、観察力やコーチングスキルの強化も人事主導で進めるべきポイントです。
4-3: 多様な価値観・世代をまとめるポイント
チームには、若手からベテランまで、さまざまな価値観や働き方をもつメンバーが混在しています。特に近年は、Z世代の登場により、「上司が絶対」という旧来のマネジメントが通用しにくくなっているのが実情です。
このような環境では、以下のようなアプローチが効果的です：
- **多様性を前提とした研修（ダイバーシティ・インクルージョン）**の実施
- 価値観共有の場をつくる：チームビルディングやワークショップを通じて、お互いの考えを理解する時間を意識的に設ける
- 柔軟な働き方や評価基準の導入：画一的なルールではなく、個人に合わせた対応を取り入れることが求められます
多様性を活かすことは、単に「問題を回避する」だけでなく、新たな発想やチームの創造力を引き出す原動力にもなります。
5: チームマネジメントを強化する人事・教育施策
チームマネジメントの成否は、現場のマネージャー任せにするのではなく、組織全体として支援・育成する体制を整えているかどうかに大きく左右されます。ここでは、人事・教育部門が主導できるチームマネジメント強化のための具体的な施策を3つの観点から解説します。
5-1: 管理職研修やリーダー育成プログラムの設計
チームマネジメントの要となるのは、やはり現場のマネージャーやリーダー層です。
そのため、人事・教育担当者としては、マネジメントスキルの底上げを目的とした教育プログラムの整備が重要です。
効果的な研修・育成プログラムの要素：
- チーム運営の基礎（目標設定・役割分担・PDCA）
- メンバー育成・評価・フィードバックの方法
- 心理的安全性やダイバーシティに配慮したマネジメント力の養成
また、**段階的なプログラム設計（新任・中堅・上級向け）**にすることで、個々の成長段階に応じた学びを提供できます。さらに、研修で学んだ内容を実務で実践し、現場に定着させる「フォローアップ制度」もあわせて設計することが効果的です。
5-2: マネジメントスキルを測定・可視化する方法
研修や教育を行うだけでは、チームマネジメントの改善状況を把握することは困難です。そこで有効なのが、マネジメントスキルの測定・可視化です。
具体的なアプローチには以下のようなものがあります：
- 360度評価：上司・部下・同僚など多面的な視点からマネージャーの行動を評価
- エンゲージメントサーベイ：チームメンバーの満足度や関係性を数値で把握
- 行動ベースのチェックリストや観察シートを活用した定性評価
これらの結果を個別にフィードバックし、自身の強み・課題を自覚する機会を提供することで、より自発的なマネジメント改善を促すことができます。データを活用した「見える化」は、教育効果の向上と、社内での納得感ある育成につながります。
5-3: 継続的な学習を促す社内文化づくり
チームマネジメントは一度学べば完結するスキルではありません。環境やメンバーの変化に応じて、常にアップデートが求められる分野です。そのため、人事・教育担当者としては「継続学習を支える社内文化」の醸成が不可欠です。
文化づくりのための取り組み例：
- マネジメントに関する社内勉強会やナレッジ共有の場の設置
- 社内SNSやイントラでのマネジメント成功事例の発信
- eラーニングやマイクロラーニングの活用による学習機会の常設
- 学びを評価・称賛する仕組みの導入（表彰制度など）
こうした文化が根付くことで、マネージャー自身が学び続けることを当たり前と感じ、チームマネジメントの質が組織全体で底上げされていきます。
6: 成功企業のチームマネジメント事例紹介
チームマネジメントの理論や手法を理解しても、実際にどのように現場で機能しているのかが見えなければ、取り組みに踏み出しにくいものです。ここでは、実際にチームマネジメントを強化することで成果を上げた企業の事例を紹介します。共通するポイントや導入の工夫を知ることで、自社への応用のヒントが得られるでしょう。
6-1: 成果を上げた企業の実践例
ある大手IT企業では、「マネージャーの役割を再定義し、育成支援を強化した」ことで、プロジェクト成功率が大幅に向上しました。
具体的には以下のような取り組みを実施：
- 管理職に対して、目標設定・進捗管理・フィードバックの徹底研修を実施
- チームごとにエンゲージメントスコアを導入し、状態を定量的に可視化
- 組織全体でマネジメントの成果を称賛・共有する文化を醸成
その結果、チームごとの生産性にばらつきがあった状態から、全体的に安定した成果を出す組織へと変化。離職率の改善や業務スピードの向上といった副次的な成果も確認されています。
6-2: 現場主導で改善を進めた成功パターン
中堅製造業の一社では、人事主導ではなく「現場のマネージャー発案によるマネジメント改善」が成果を生んだ事例があります。
背景には、管理職層の「自分たちのチームは自分たちでよくしたい」という想いがありました。そこで人事は、以下のようにサポート役に徹しました：
- チームマネジメント改善提案制度を立ち上げ、自発的な取り組みを表彰
- 成果事例を社内報や共有会で広く展開
- 取り組みの進捗を継続的にフォローし、成功パターンをテンプレート化
このような「現場発の改善」では、自律的なマネジメント文化が根付きやすく、現場との距離が近い施策になるため、スムーズな定着が見込めます。
6-3: 教育体制の強化が成果に繋がった背景
あるスタートアップ企業では、急成長にともなうマネージャー不足が課題でした。そこで、教育体制の再構築を行い、管理職候補の育成に注力した結果、チームマネジメント力の向上と組織の安定成長を実現しました。
取り組みのポイント：
- 自社の課題に即したオリジナルの「マネージャー育成プログラム」を開発
- 日常業務の中で学べる「マネジメント実践トレーニング」を設計
- 外部講師による定期的なスキルレビューで、成長度を可視化
この事例では、育成を単なる座学に終わらせず、実務と連動させたことが成功の鍵となりました。人事・教育担当者が現場との橋渡しをしながら伴走することが、スムーズな導入と継続に繋がったのです。
このように、チームマネジメントは一律の施策で成果が出るものではありません。自社の課題に応じたアプローチを選び、現場との協働体制を築くことが成功の鍵となります。
7: まとめ：成果を出すチームを育てるために人事ができること
チームマネジメントは、単なる「管理業務」ではなく、組織の成果を最大化するための中核的なスキルです。そして、その質は一人ひとりのマネージャー任せにするのではなく、人事・教育部門の支援によって大きく向上させることができます。
これまで紹介してきたように、成果を出すチームには次のような共通点があります：
- ビジョンと目標が明確に共有されている
- 円滑で信頼に基づいたコミュニケーションがある
- メンバーの役割と責任が明確に定義されている
- 継続的な育成とフィードバックの仕組みが整っている
そして、これらを実現するには、人事・教育部門による「仕組みづくり」と「育成支援」が不可欠です。
具体的に人事が取り組むべきアクションは以下の通りです：
- 管理職向けの育成プログラムや評価制度の設計
- マネジメントスキルの可視化・フィードバックの仕組み化
- 現場との連携による、継続的な学習文化の醸成
- 成功事例の社内共有と横展開による組織全体の底上げ
チームマネジメントの強化は、単なる“教育施策”にとどまらず、組織のエンゲージメント向上や離職率改善、生産性向上にも直結する投資です。人事・教育担当者こそが、組織の成長に向けてマネジメント力を底上げする立役者となるべきです。
今一度、社内のチームマネジメントの現状を見直し、改善に向けた一歩を踏み出してみてはいかがでしょうか。
チームマネジメント強化に、“記憶に残る”教育を。
ここまでご紹介したように、チームマネジメントを成功させるには、管理職のスキル育成だけでなく、現場で本当に役立つ知識の“定着”が欠かせません。
どれほど良い教育プログラムを設計しても、学んだ内容がすぐに忘れられてしまっては、成果にはつながらないからです。
そこで注目したいのが、反復学習で知識を記憶に根づかせる教育サービス「kokoroe」です。
「kokoroe」は、企業ごとのナレッジ（理念・業務・商材知識など）に対応したオリジナル問題を、ChatGPT連携機能で自動生成。
1日5分のマイクロテストによって、記憶の定着・共通認識の形成・教育成果の可視化を同時に実現します。
教育内容を“伝えるだけ”では終わらせない。
チームマネジメントにおける“成果につながる教育”を始めたい方は、ぜひ一度「kokoroe」をご活用ください。
