「テクニカルスキルが低い社員」をどう育てる？人事が知っておくべき育成戦略とは

「社員のテクニカルスキルが足りない」「育成してもなかなか成果につながらない」──そんな悩みを抱えている企業の人事・教育担当者は少なくありません。
業務のデジタル化や専門性の高度化が進む今、テクニカルスキルの強化は企業の競争力を左右する重要課題となっています。

しかし、画一的な研修や場当たり的なOJTでは、社員一人ひとりのスキルを効果的に伸ばすことは困難です。必要なのは、現状スキルの可視化から始まり、業務と直結した育成設計、そして継続的な支援までを含んだ戦略的な育成アプローチです。

本記事では、「テクニカルスキルが低い社員」を育てるために、人事・教育担当者が押さえるべき基本知識から、実践的な育成方法、成功事例、組織としての取り組み方針までを網羅的に解説します。
社員の実力を引き出し、組織全体の生産性と自走力を高めるためのヒントが、ここにあります。

1: テクニカルスキルとは？人事が押さえるべき基本知識

企業における人材育成の中核をなす「テクニカルスキル」。これは業務の成果を左右する重要な能力であり、採用後の育成計画やキャリアパスの設計においても、明確に定義しておく必要があります。本章では、まず人事や教育担当者が理解しておくべきテクニカルスキルの基本知識を整理します。

1-1: テクニカルスキルの定義と分類

テクニカルスキルとは、特定の業務を遂行するために必要な実務的・技術的なスキルのことを指します。一般的には次のような分類が考えられます。

• ITスキル（プログラミング、データ分析、Excel操作など）
  
• 業界固有スキル（製造業の機械操作、不動産業の査定業務など）
  
• 職種別スキル（営業での提案資料作成、経理での財務諸表作成など）
  

これらのスキルは、業務の効率や正確性を支える基盤であり、社員のパフォーマンスを高めるための土台となります。人事担当者としては、自社の職種ごとにどのようなテクニカルスキルが求められているかを明確に把握し、採用・育成の設計に反映することが不可欠です。

1-2: テクニカルスキルとヒューマンスキルの違い

テクニカルスキルと対比されるのが「ヒューマンスキル（対人関係能力）」です。これは、チーム内での協調性、コミュニケーション力、マネジメント力など、主に人間関係を築くために必要とされるスキルです。

項目	テクニカルスキル	ヒューマンスキル
特徴	業務遂行に必要な技術	人間関係構築に必要な力
評価方法	定量的（テスト、成果）	定性的（行動観察、フィードバック）
例	Excel関数、設計図作成、会計知識	傾聴力、協調性、リーダーシップ

人材の評価や育成においては、この2つのスキルをバランス良く見極め、どちらが不足しているのかを把握することが重要です。特に「テクニカルスキルが低い」と感じた場合でも、ヒューマンスキルとの相互作用を見逃さないよう注意しましょう。

1-3: なぜ今、テクニカルスキルの強化が重要なのか

近年、テクノロジーの進化やビジネス環境の変化により、企業が求めるテクニカルスキルのレベルは年々上がっています。その背景には、以下のような理由があります。

• DX（デジタルトランスフォーメーション）への対応
  多くの企業がデジタル化を進める中で、ITリテラシーやデータ活用スキルが不可欠になってきています。
  
• 専門性の高い業務の増加
  業界を問わず業務が高度化・細分化しており、基礎スキルだけでは通用しにくくなっています。
  
• 人材の流動性の高まり
  転職や副業が一般化する中で、自律的にスキルを高められる人材が重視される傾向が強まっています。
  

こうした背景を踏まえると、企業としては社員のテクニカルスキルを組織的に育成する仕組みが求められます。単発の研修にとどまらず、日常業務に組み込んだ学習設計や、継続的なスキルアセスメントの導入が必要です。

2: 社員のテクニカルスキルが不足する背景とは？

社員のパフォーマンスや業務効率を大きく左右するテクニカルスキル。しかし、現場では「スキル不足で任せられない」「育成に時間がかかる」といった声も少なくありません。本章では、なぜ社員のテクニカルスキルが不足するのか、その背景を人事・教育担当者の視点から紐解いていきます。

2-1: 採用時に見極めが難しい理由

テクニカルスキルは、採用プロセスにおいて見極めが難しい要素の一つです。その理由は以下の通りです。

• 書類や面接でスキルの「実践度」が伝わりにくい
  履歴書や職務経歴書では「◯◯を経験」と記載されていても、実際のスキルレベルや業務の再現性までは判断できません。
  
• 短時間の面接ではテストできない職種が多い
  営業や事務、カスタマーサポートなど、現場での対応力やスピード感が問われる職種では、事前評価が困難です。
  
• スキルの「定義」が企業ごとに異なる
  例えば「Excelが使える」といっても、単なる表作成なのか、ピボットやマクロレベルなのかで大きな差があります。
  

こうした理由から、採用段階ではポテンシャル重視の判断にならざるを得ないケースが多く、結果として入社後にスキルギャップが浮き彫りになるのです。

2-2: 配属後の教育機会の不足

配属後に十分なテクニカルスキル教育の機会が与えられていないことも、大きな課題です。

• 「OJT頼み」になっているケースが多い
  現場任せのOJTだけでは、教える人のスキルや指導力に左右されてしまい、育成が属人的になりがちです。
  
• 研修制度がヒューマンスキル中心
  新人研修やマネジメント研修では対人スキルやマインドに偏りがちで、業務遂行に直結するテクニカルスキルは後回しにされやすい傾向があります。
  
• 忙しさに追われて「学ぶ余裕」がない
  業務量が多い部署ほど、社員がスキルを習得・更新する時間が取れず、結果的にスキル停滞につながります。
  

このように、「育てる仕組みがないまま現場に出してしまう」構造が、テクニカルスキル不足の一因となっています。

2-3: 業務の属人化によるスキルの偏り

もう一つ見逃せないのが、業務の属人化によるスキルの偏りです。

• 特定の社員に業務が集中している
  「この作業は〇〇さんしかできない」といった状態は、スキルの共有や育成機会を奪ってしまいます。
  
• ナレッジの蓄積やマニュアル整備が不十分
  属人化した業務は、可視化されずにブラックボックス化するため、他の社員がスキルを獲得するハードルが高くなります。
  
• 引き継ぎが曖昧で成長機会が奪われる
  人の異動や退職によって、せっかくの業務ノウハウが引き継がれず、スキルの再構築に時間がかかることも多いです。
  

属人化は一時的な業務効率を上げるかもしれませんが、組織全体のテクニカルスキル底上げを阻害する要因になり得ます。教育担当者は、定期的なスキルの棚卸しやナレッジの共有体制構築を意識することが重要です。

3: テクニカルスキルが低い社員への効果的な育成戦略

「テクニカルスキルが足りない社員を、どう育てればいいのか？」
これは多くの人事・教育担当者が抱える共通の課題です。単に知識を詰め込むのではなく、社員が現場で成果を出せるような実践的スキルを、段階的かつ継続的に習得させることが重要です。

本章では、特にテクニカルスキルの習得が遅れている社員に対して有効な育成戦略を3つの観点から解説します。

3-1: 現状スキルの可視化とアセスメントの実施

育成の第一歩は「現状を正しく把握すること」です。テクニカルスキルが低いと感じていても、具体的にどのスキルが、どのレベルで不足しているのかが分からなければ、適切な支援はできません。

• スキルマップの作成
  部署・職種ごとに必要なテクニカルスキルを一覧化し、社員ごとの到達度を可視化します。これにより、個人単位だけでなく組織全体のスキルギャップも把握可能になります。
  
• アセスメント（評価）ツールの活用
  eラーニングや簡易テスト、実技評価などを用いて、スキルを定量的に測ることが重要です。定期的な実施により、成長の可視化とモチベーション向上にもつながります。
  
• 自己評価と上司評価のギャップ分析
  本人と上司の認識に差がある場合、教育方針のズレが生じやすいため、フィードバックを通じて共通認識を持つことが大切です。
  

こうした取り組みにより、漠然とした「スキル不足」という課題が、具体的な育成対象に変わり、戦略的な教育設計が可能になります。

3-2: 業務に直結したOJTとOFF-JTの設計

テクニカルスキルを効果的に身につけるには、学びと実務の接点を意識した育成プログラムが不可欠です。

• OJT（On the Job Training）
  実際の業務を通じて学ばせるOJTは、最も実践的な育成手法です。ただし、OJTが「ただ見て覚えろ」にならないよう、明確な指導計画やフィードバック体制の整備が必要です。
  
• OFF-JT（Off the Job Training）
  外部研修やeラーニングを活用したOFF-JTは、OJTで補えない理論や基礎知識の習得に効果的です。業務にすぐ応用できるカリキュラムを選定することで、学びの定着率も高まります。
  
• ハイブリッド型の研修設計
  座学で学んだ内容をすぐに現場で実践させる「学習→実践→振り返り」のサイクルを取り入れることで、テクニカルスキルの定着と即戦力化が加速します。
  

業務と教育を切り離さず、現場と連動した学習環境を整えることが、育成の成果を高めるカギです。

3-3: 小さな成功体験を重ねるスモールステップの導入

テクニカルスキルが低い社員は、学習に対して苦手意識や自信のなさを持っているケースが多く見受けられます。そのため、いきなり高い目標を課すのではなく、段階的にスキルを習得させる「スモールステップ」の導入が有効です。

• 具体的で達成可能な目標設定
  たとえば「来週までにこの関数を使った表を作成できるようになる」といった短期的な目標を設定し、小さな達成感を積み重ねていきます。
  
• 成功体験のフィードバック強化
  成果を上司や周囲が積極的に認め、言語化してフィードバックすることで、自己効力感が高まり、さらなる学習意欲につながります。
  
• チェックリストによる進捗管理
  一歩ずつの習得を可視化できるツールを活用することで、達成感と成長実感をより高めることができます。
  

このようなステップ型のアプローチにより、「できない」から「できるかもしれない」、そして「できた」へと意識が変化し、テクニカルスキルの底上げに大きな効果を発揮します。

4: 育成を成功させるための人事・教育担当者の役割

テクニカルスキルの育成は、研修を実施するだけでは成果につながりません。現場との連携、仕組みづくり、継続的なサポートなど、人事・教育担当者が担う役割は多岐にわたります。ここでは、テクニカルスキル育成を組織的に成功へ導くための3つの重要な役割について解説します。

4-1: 現場と連携した教育方針の明確化

テクニカルスキル育成を効果的に進めるには、人事と現場の密な連携が不可欠です。現場が求めるスキルと、人事が設計する研修内容が一致していないと、学びが実務に活かされず、育成効果が薄れてしまいます。

• 職種・部署ごとのスキル要件の明確化
  「この業務に必要なスキルは何か？」「どのレベルまで必要か？」を、現場のリーダーとすり合わせておくことで、教育内容に具体性が出てきます。
  
• 現場でのOJTと研修の役割分担
  「これは現場で教える」「これは研修で補う」といった役割分担を明確にすることで、無駄なく効率的な育成が実現します。
  
• 共通認識の形成によるモチベーション向上
  現場と人事の目線が揃うことで、指導者・受講者双方の納得感が生まれ、学習のモチベーションにも好影響を与えます。
  

人事が教育の“設計者”として機能するためには、現場からのリアルな声を反映した方針立案が求められます。

4-2: フィードバック文化の醸成

テクニカルスキルは「学びっぱなし」では定着しません。実務での試行錯誤を通じてブラッシュアップされていくものです。その過程で必要なのが、上司や同僚からのフィードバック文化の定着です。

• 日常的な声かけとアドバイス
  ちょっとしたアドバイスや称賛が、社員のスキル成長を後押しします。フィードバックは「特別な場」ではなく、「日常の一部」として根付かせることがポイントです。
  
• 評価と育成を切り分ける視点
  評価目的の一方的なフィードバックではなく、「どうすればできるようになるか」にフォーカスした育成的なフィードバックが求められます。
  
• フィードバックの質を高める研修の実施
  上司や先輩社員が適切なフィードバックを行えるよう、伝え方や対話力を養う研修を取り入れることも効果的です。
  

フィードバックのある組織文化は、社員の学習意欲を高めるだけでなく、テクニカルスキルの継続的な伸長を促す土壌となります。

4-3: 社員の自律的学習を促す環境づくり

テクニカルスキルは、本人が「学び続けよう」とする意欲を持つことが重要です。そのためには、人事・教育担当者が自律的な学習を後押しする仕組みづくりに注力する必要があります。

• スキル向上を評価・認定する制度
  テクニカルスキルの習得状況を「見える化」し、スキルアップをキャリアや評価に結びつけることで、社員のモチベーションが高まります。
  
• 学習リソースへのアクセスを容易にする
  eラーニング、動画教材、ナレッジベースなど、社員がいつでも学べる環境を整備することが、自律的な学びを支えます。
  
• 「学びの習慣化」を促す仕組みの導入
  マイクロラーニング、クイズ形式の復習コンテンツ、1on1での学習計画共有など、日常業務に自然に組み込める仕掛けが有効です。
  

企業として持続的に競争力を保つためには、「社員が自ら学び続ける」文化の醸成が不可欠です。その環境を設計・支援するのが、人事・教育担当者の大きな役割の一つと言えるでしょう。

5: 実際に成果を上げた企業事例から学ぶ成功のポイント

テクニカルスキル育成の施策は、理論だけでなく「実際にどう取り組んでいるか」が重要な参考になります。ここでは、異なるアプローチで社員のスキル向上を実現した3社の事例を紹介し、実践のヒントを探ります。

5-1: テクニカルスキル研修の内製化に成功したA社の事例

A社（IT系中堅企業）は、外部研修に依存していたテクニカルスキル育成を自社で内製化することで、コスト削減とスキル定着率の向上を両立しました。

• 背景と課題
  外部研修では業務との関連性が薄く、受講後に実践に結びつかないという課題を抱えていました。また、毎回の研修費用が大きな負担となっていました。
  
• 取り組み内容
  現場のベテラン社員を講師に立て、業務で使うツールや知識に特化した研修を企画。動画マニュアルの作成や社内勉強会も併用し、OJTと連動した学習体制を整えました。
  
• 成果
  実務に直結した内容によりスキルの定着が早まり、研修満足度は従来の約2倍に。現場の指導力強化にもつながり、社内全体のスキル底上げが実現されました。
  

5-2: eラーニングと実務連動で成果を出したB社の取り組み

B社（メーカー系企業）は、全国の拠点に散らばる社員のテクニカルスキルを均一化するために、eラーニングを活用した分散型育成を導入しました。

• 背景と課題
  各拠点で教育格差があり、スキルのばらつきが業務品質に影響していました。特に新入社員の育成は拠点任せになりがちで、統一された指導が難しい状況でした。
  
• 取り組み内容
  本社で設計したeラーニング教材を配信し、学習後には拠点のリーダーが実務での確認テストや課題を実施。理解度に応じて補講コンテンツも提供しました。
  
• 成果
  拠点ごとの教育レベルが標準化され、新人の業務習得期間が平均20％短縮。自己学習の習慣も根づき、自律的なスキルアップが進みました。
  

5-3: 社内認定制度でモチベーション向上を実現したC社の工夫

C社（サービス業）は、社内独自のスキル認定制度を導入することで、社員の学習意欲とエンゲージメントの向上に成功しました。

• 背景と課題
  日常業務に追われ、テクニカルスキル向上のための学習が後回しにされる傾向がありました。モチベーションを高める仕組みが不足していたのです。
  
• 取り組み内容
  テクニカルスキルごとに「初級・中級・上級」の3段階で評価する認定制度を構築。認定を取得した社員には社内表彰や、昇進・手当の加点評価が与えられました。
  
• 成果
  制度導入後、スキル認定の取得数は前年比で3倍に増加。社員からは「目標が明確になった」「スキル向上が評価に直結するのが嬉しい」との声が上がり、学習意欲の高い風土づくりに成功しました。
  

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こうした事例に共通するのは、「実務と連動した学習設計」「社員の行動変容を促す仕組み」「モチベーションを支える制度設計」の3点です。
自社の課題に応じて取り入れることで、テクニカルスキル育成の成果を大きく引き上げることができます。

6: まとめ｜テクニカルスキル育成は人事が主導する戦略課題

テクニカルスキルの育成は、もはや単なる研修の一環ではなく、企業の持続的成長と競争力強化に直結する「戦略的な課題」です。社員のスキル向上は、個々のパフォーマンス向上にとどまらず、組織全体の生産性・革新力の土台となります。

ここでは、これまでの内容を振り返りながら、人事・教育担当者が注力すべき3つの視点をまとめます。

6-1: テクニカルスキルは企業の競争力を左右する

テクニカルスキルは、社員が業務を正確かつ効率的に遂行するための基本であり、企業の事業遂行力や市場対応力を大きく左右する要素です。

• デジタル化・DXの進展により、業種を問わずテクニカルスキルの必要性は高まっている
  
• 顧客の要望が多様化・高度化する中で、専門性の高いスキルを持つ人材が求められている
  
• スキルの蓄積と共有は、業務の属人化を防ぎ、組織全体の生産性を高める
  

このように、テクニカルスキルは単なる個人の能力ではなく、企業の競争優位性を支える重要な経営資源といえます。

6-2: 社員一人ひとりに合った育成が鍵

画一的な教育では、社員の成長は頭打ちになります。特にテクニカルスキルは「何を、どのレベルで、どのように習得するか」が職種や個人の経験によって異なるため、個別最適化された育成設計が重要です。

• 現状スキルのアセスメントに基づく、レベル別の教育カリキュラム
  
• 小さな成功体験を積み重ねるスモールステップ設計
  
• 自律的に学べるような支援環境とモチベーション設計
  

これらを踏まえて、一人ひとりに合った学習機会を提供することで、「伸びしろ」を最大限に引き出す育成が可能になります。

6-3: 継続的な取り組みで組織力を底上げする

テクニカルスキルは一度学んで終わりではなく、継続的に更新・強化していくべき知識と技術です。市場やテクノロジーが日々進化する中で、企業が常に対応できる体制を整えておく必要があります。

• スキルアップを制度として評価・支援する仕組みの整備
  
• OJTとOFF-JTを連動させた実務重視の教育設計
  
• 社内ナレッジや事例を活用した継続的な学びの場の提供
  

こうした取り組みを通じて、社員個人のスキルアップだけでなく、組織全体の「学びの文化」が形成され、持続可能な成長基盤の構築につながります。

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テクニカルスキル育成は、単なる教育施策にとどまらず、企業の未来を創る“人材戦略”そのものです。
人事・教育担当者がその重要性を再認識し、現場と一体となって取り組むことで、強い組織づくりが実現されていくでしょう。

テクニカルスキルの育成には、現状の見える化、継続的な反復学習、そして社員一人ひとりに合った教育設計が欠かせません。とはいえ、限られた時間とリソースの中で、それを実現するのは簡単ではありません。

そんな人事・教育担当者の課題をサポートするのが、**「kokoroe」**です。

kokoroeは、1日5分のマイクロテストによる反復学習を通じて、社員の知識定着と行動変容を支援する教育サービスです。エビングハウスの忘却曲線に基づく設計で、記憶に残る学習体験を実現。さらに、ChatGPTとの連携により、自社独自の教育コンテンツも自動でテスト化できるため、企業理念や業務知識といった“現場で本当に必要なナレッジ”を効率的に定着させることが可能です。

また、受講履歴や正解率の可視化により、「伝えたか／伝わったか」が明確になり、合意形成の円滑化やハラスメントリスクの抑止にもつながります。

テクニカルスキルの底上げを、習慣的・継続的に。
kokoroeは、学びを「一過性」で終わらせず、日々の業務に活かせる知識へと確実に変える仕組みを提供します。

社員のパフォーマンス向上と組織力の強化に、ぜひ一度ご活用ください。