「タックマンモデル」とは？チームの成長を加速させる5つのステージを解説！

2025年2月28日 2025年2月28日

fujino

タックマンモデルは、チームが成長し高い成果を出すための**5つのステージ（形成期・混乱期・統一期・遂行期・散会期）**を示した理論です。企業の人事担当者や教育担当者にとって、チームの発展段階を理解し、適切なマネジメントを行うことは重要な課題です。本記事では、タックマンモデルの基本概念、各ステージの課題と対応策、実践方法、活用事例を詳しく解説し、組織の成長につなげる具体的な方法を紹介します。チームの生産性向上や円滑なチーム運営を目指す方は、ぜひ参考にしてください。

ー　目次　ー

1. タックマンモデルとは？

タックマンモデルは、チームが成長し、成果を上げるために経る5つのステージを体系化した理論です。企業の人事担当者や教育担当者にとって、チームの発展を適切にサポートし、メンバーのパフォーマンスを最大化するための重要なフレームワークとなります。ここでは、タックマンモデルの基本的な概念とその重要性、さらに企業における具体的な活用場面について解説します。

1-1. タックマンモデルの概要

タックマンモデルは、1965年に心理学者ブルース・タックマン（Bruce Tuckman）によって提唱され、チームの発展段階を以下の5つに分類しています。

形成期（Forming） - メンバーが集まり、チームが発足する段階
混乱期（Storming） - 役割や意見の違いによる対立が発生する段階
統一期（Norming） - チームのルールや協力体制が確立される段階
遂行期（Performing） - チームが成熟し、高い生産性を発揮する段階
散会期（Adjourning） - プロジェクト終了やチーム解散に向けた最終段階

このモデルは、チームがどのフェーズにあるのかを把握し、適切なリーダーシップやマネジメントを施すことで、円滑な組織運営を実現するための指針となります。

1-2. チームビルディングにおける重要性

タックマンモデルは、特に企業におけるチームビルディングにおいて非常に重要な役割を果たします。なぜなら、チームの成長プロセスを理解し、適切な対応をすることで、以下のようなメリットが得られるためです。

① 効果的なリーダーシップが実現できる

タックマンモデルを活用することで、チームの発展段階に応じたリーダーシップの提供が可能になります。例えば、混乱期では積極的なコミュニケーションとコンフリクトマネジメントが必要ですが、遂行期では自主性を尊重するリーダーシップが求められます。

② チーム内の摩擦を減らし、スムーズな成長を促す

チームが成長する過程では、必ず意見の対立や摩擦が生じます。しかし、タックマンモデルを理解し、適切なマネジメントを行うことで、無駄な衝突を避け、建設的な議論へと導くことができます。

③ チームのパフォーマンスを最大化できる

タックマンモデルを適用することで、チームの各メンバーが適切な役割を理解し、効果的に協力できる環境を整えることができます。その結果、プロジェクトの成功確率が向上し、企業全体の成果にも貢献できます。

1-3. 企業における活用場面

タックマンモデルは、特に企業の組織運営や人材育成において活用されています。具体的な場面として、以下のようなケースが挙げられます。

① 新規プロジェクトのチーム編成

プロジェクトが発足したばかりの形成期では、メンバー同士の信頼関係を構築し、役割を明確にすることが重要です。タックマンモデルを活用すれば、混乱期を最小限に抑え、迅速にチームの生産性を向上させることが可能になります。

② 社員研修・リーダー育成プログラム

人事担当者が研修を設計する際にも、タックマンモデルは有効です。例えば、新人研修では形成期のチームビルディングを意識し、マネージャー研修では混乱期や遂行期での適切なリーダーシップの在り方を学ぶことができます。

③ 組織改革やチームの再編

企業が組織改革を行う際には、多くのチームが新しい体制に適応する必要があります。タックマンモデルを活用すれば、各チームがどの成長段階にあるのかを分析し、適切な施策を講じることができます。

タックマンモデルは、企業の人事担当者や教育担当者にとって、チームの成長過程を適切にマネジメントするための強力なツールです。次の章では、タックマンモデルの5つのステージについて、より詳しく解説していきます。

2. タックマンモデルの5つのステージ

タックマンモデルでは、チームが成長し、機能的に動くまでのプロセスを5つのステージに分類しています。これらのステージを理解することで、組織の人事担当者や教育担当者は、チームの現状を正しく把握し、適切な施策を講じることができます。

2-1. 形成期（Forming）— チームのスタート

形成期（Forming）は、チームが発足し、メンバーが集まる最初のステージです。この段階では、チームの目的や役割が明確になっていないため、メンバー同士の距離感があり、慎重な行動が目立ちます。

特徴

メンバーはお互いを知る段階であり、探り合いが発生する
役割分担が不明確であり、指示待ちの姿勢が多い
モチベーションは高いが、生産性は低い

企業での対応策

ビジョンと目標の明確化：リーダーがチームの目的を明確にし、共有する
役割の定義：メンバーのスキルや適性を見極め、初期の役割分担を決定
チームビルディングの促進：アイスブレイクやワークショップを活用し、信頼関係の構築を促す

2-2. 混乱期（Storming）— 対立と調整のフェーズ

混乱期（Storming）は、チーム内で意見の対立が発生し、メンバー間の摩擦が生じる段階です。このフェーズを適切に乗り越えられるかどうかが、チームの成功に大きく影響します。

特徴

意見の違いが顕在化し、対立が発生する
役割や責任範囲に対する不満が出やすい
コミュニケーションが不足すると、チームワークが機能しにくい

企業での対応策

積極的なコミュニケーションの促進：1on1ミーティングやファシリテーションを活用し、意見の調整を図る
コンフリクトマネジメントの導入：対立が建設的な議論に発展するよう、リーダーが適切に介入
心理的安全性の確保：自由に意見を言える環境を整備し、フィードバック文化を醸成

2-3. 統一期（Norming）— ルールと信頼の確立

統一期（Norming）は、チームの方向性が定まり、協力関係が強化される段階です。メンバー間の信頼関係が構築され、チームとしてのまとまりが生まれます。

特徴

メンバー間の役割や責任が明確になり、協力体制が強化される
チームのルールや価値観が浸透し、働きやすい環境が形成される
対立が減り、コミュニケーションが円滑になる

企業での対応策

チーム文化の確立：行動指針や共通ルールを明文化し、全員に浸透させる
フィードバックの活用：定期的な振り返りを実施し、チームの成長を促す
スキルアップの機会提供：研修や勉強会を実施し、メンバーの能力向上を支援

2-4. 遂行期（Performing）— 高い生産性を発揮する段階

遂行期（Performing）は、チームが成熟し、高い生産性を発揮できる段階です。このフェーズでは、メンバーが自主的に動き、最小限のマネジメントで業務が遂行されます。

特徴

チームの目標達成に向け、各メンバーが主体的に行動する
役割分担が最適化され、業務の効率が向上する
外部からの変化にも柔軟に対応できる

企業での対応策

パフォーマンスの最大化：データを活用し、KPIや目標管理を徹底
継続的な成長のサポート：キャリア開発支援やメンター制度を導入し、メンバーの成長を促進
イノベーションの促進：新しいアイデアを歓迎し、挑戦しやすい文化を醸成

2-5. 散会期（Adjourning）— チーム解散と振り返り

散会期（Adjourning）は、プロジェクトの終了やチームの解散を迎える段階です。このフェーズでは、成果を振り返り、学びを次のチーム活動に活かすことが重要となります。

特徴

メンバーは達成感を感じる一方、次のステップに対する不安を抱える
組織内に知識を残すためのナレッジ共有が求められる
今後の成長につなげるために、振り返りが必要

企業での対応策

振り返りミーティングの実施：プロジェクトの成果や課題を整理し、学びを共有
ナレッジマネジメントの活用：プロジェクトで得た知見をデータベース化し、今後のチーム活動に活かす
メンバーのキャリア支援：次の役割やプロジェクトへのスムーズな移行をサポート

タックマンモデルの5つのステージは、チームの成長を理解し、適切なマネジメントを行うための強力な指針となります。企業の人事担当者や教育担当者は、各フェーズの特徴を把握し、適切な対応を取ることで、チームの生産性を最大化し、組織の発展に貢献できます。

次の章では、タックマンモデルの各ステージで直面する課題と、それを乗り越えるための具体的な対応策について詳しく解説します。

3. 各ステージでの課題と対応策

タックマンモデルの5つのステージにおいて、それぞれ異なる課題が発生します。企業の人事担当者や教育担当者は、チームがどのフェーズにあるのかを把握し、適切な対応を講じることが求められます。ここでは、各ステージでの具体的な課題とその解決策を詳しく解説します。

3-1. 形成期の課題とリーダーの役割

形成期における主な課題

チームの方向性が不明確で、メンバーが何をすべきか分からない
メンバー間の関係が浅く、信頼関係が構築されていない
役割分担が明確でなく、責任の所在が曖昧

リーダーが取るべき対応策

ビジョンと目標の明確化
- チームのミッション・目標を明文化し、全員に共有する
- 「このチームは何のために存在するのか？」を明確にする
メンバー間の関係構築を促進
- アイスブレイクや自己紹介の機会を設ける
- ワークショップやチームビルディングの実施
役割と責任の明確化
- それぞれのスキルや強みを考慮し、初期の役割を割り当てる
- リーダーが主体的にサポートし、必要に応じて調整を行う

3-2. 混乱期を乗り越えるためのマネジメント手法

混乱期における主な課題

メンバー間の意見の衝突が増え、チームのまとまりが失われる
役割の重複や責任範囲の不明確さが原因で摩擦が生じる
個人の価値観の違いが浮き彫りになり、対立が発生する

リーダーが取るべき対応策

オープンなコミュニケーションの促進
- 定期的な1on1ミーティングを実施し、メンバーの不安を解消
- チーム全体で意見を共有する機会を増やし、心理的安全性を高める
コンフリクトマネジメントを活用
- 「対立＝悪」ではなく、建設的な議論を促進する文化を醸成
- 意見が対立した場合、ファシリテーションを通じて中立的な視点から解決策を模索
明確なガイドラインを設定
- チーム内のルールや意思決定プロセスを定め、曖昧さを排除
- リーダーがファシリテーターとなり、公平な意見交換をサポート

3-3. 統一期・遂行期でのチーム強化策

統一期・遂行期における主な課題

ルールが形骸化し、形式的な協力関係になってしまう
高い成果を求めるあまり、チームの柔軟性が失われる
遂行期に入るとマンネリ化し、チャレンジ精神が低下する

リーダーが取るべき対応策

統一期ではチーム文化を強化
- 定期的なチームミーティングを行い、協力関係をさらに強化
- メンバーの成功体験を共有し、ポジティブな文化を育む
遂行期では継続的な成長を支援
- 個々のメンバーのスキル向上を促す研修やキャリア支援を導入
- 挑戦的な目標を設定し、チームの成長を持続させる
適切な評価制度を導入
- チームの成果を適切に評価し、努力を可視化する仕組みを作る
- 定量的・定性的な評価基準を設定し、メンバーのモチベーションを維持

3-4. 散会期での振り返りと次の成長へのつなげ方

散会期における主な課題

チーム解散によるモチベーションの低下
成功や失敗の振り返りが不足し、次のプロジェクトに活かせない
組織全体のナレッジ共有が十分に行われない

リーダーが取るべき対応策

振り返りミーティングの実施
- 「何が成功したのか？」「何を改善できるのか？」を明確にする
- メンバーそれぞれの学びや成長を言語化し、ナレッジとして残す
ナレッジマネジメントの活用
- 成果物や学習ポイントをデータベース化し、他のチームと共有
- 次のチームに引き継ぐための報告書やガイドラインを作成
メンバーのキャリアサポート
- チーム解散後のメンバーのキャリアプランを支援
- 次のプロジェクトへの移行をスムーズに行い、モチベーションを維持

タックマンモデルの各ステージには、異なる課題が存在します。企業の人事担当者や教育担当者は、それぞれの段階に応じた適切なマネジメント手法を活用することで、チームの成長を最大化できます。

次の章では、タックマンモデルを実践するための具体的な方法や企業での活用事例について詳しく解説します。

4. タックマンモデルの実践方法

タックマンモデルを企業の組織運営やチームマネジメントに活かすためには、各成長ステージを的確に把握し、適切なリーダーシップを発揮することが重要です。さらに、組織全体で一貫した仕組みとして定着させることで、チームのパフォーマンスを最大化できます。ここでは、タックマンモデルを実践するための具体的な方法について解説します。

4-1. チームの成長ステージを見極める方法

タックマンモデルの5つのステージ（形成期、混乱期、統一期、遂行期、散会期）を適切に見極めることは、効果的なマネジメントの第一歩です。チームがどの段階にあるかを判断することで、適切なサポートや施策を講じることができます。

チームの成長ステージを判断するポイント

メンバーの関係性
- 初対面のメンバーが多く、探り合いの状態 → 形成期
- 意見の対立や摩擦が増えている → 混乱期
- ルールが確立し、協力がスムーズ → 統一期
- 高い自主性と生産性が発揮されている → 遂行期
- プロジェクト終了が近づき、解散準備が進んでいる → 散会期
コミュニケーションの質
- ぎこちない会話が多く、発言が少ない → 形成期
- 批判的な意見が増え、衝突が起きている → 混乱期
- 相互理解が進み、活発な議論が行われる → 統一期
- スムーズな意思決定が行われ、問題解決能力が高い → 遂行期
- 振り返りやナレッジ共有が増える → 散会期
チームの成果
- 成果が出にくく、役割が定まっていない → 形成期
- 試行錯誤が多く、成果にムラがある → 混乱期
- 安定した成果が出始め、組織として機能し始める → 統一期
- 高いパフォーマンスを維持し、目標を達成し続ける → 遂行期
- 達成感が生まれ、次の課題が見えてくる → 散会期

成長ステージを可視化する方法

アンケート調査：メンバーに現在のチームの課題や雰囲気をヒアリング
観察・フィードバック：会議やプロジェクトの進捗を分析
KPI（指標）の活用：生産性やコミュニケーションの活発度をデータ化

4-2. ステージに応じた効果的なリーダーシップ

タックマンモデルの各ステージにおいて、リーダーの役割は大きく変化します。リーダーシップスタイルを柔軟に調整することで、チームの成長を加速させることができます。

形成期：指示型リーダーシップ

目標を明確に設定する
- チームの方向性を明示し、ビジョンを共有する
メンバーの役割を明確化する
- 個々のスキルや適性に応じた役割を設定

混乱期：調整型リーダーシップ

対立を建設的な議論に導く
- コンフリクトマネジメントを活用し、冷静な話し合いを促す
チームの心理的安全性を確保
- オープンなコミュニケーションの場を設け、意見を尊重する

統一期：支援型リーダーシップ

チームの自主性を尊重
- メンバーが主体的に意思決定できるようサポート
フィードバックの活用
- 適切なタイミングで成果や改善点を伝える

遂行期：任せるリーダーシップ

メンバーの自主性を最大限尊重
- 最小限の介入で、チームが自律的に動く環境を整える
イノベーションを促進
- 新たな挑戦や改善提案を奨励し、成長を促す

散会期：評価・承認型リーダーシップ

チームの成果を称賛し、達成感を共有
振り返りを行い、次の成長につなげる

4-3. 組織全体で活用するための仕組みづくり

タックマンモデルを個々のチームだけでなく、組織全体のマネジメント手法として定着させることで、より持続的な成長を実現できます。

1. 研修・ワークショップの導入

リーダーシップ研修：各ステージでのリーダーの役割を学ぶ
チームビルディングワークショップ：タックマンモデルを実践する機会を提供

2. チームの成長ステージを評価する仕組み

定期的なチーム診断
- アンケートやKPIを活用し、現在のステージを可視化
フィードバックループの確立
- 定期的な1on1やチームレビューを実施し、改善策を検討

3. ナレッジマネジメントの強化

成功事例や学びをデータベース化
- 各チームの成長過程を記録し、次のチームへ共有
プロジェクト終了時の振り返りの義務化
- 散会期に必ず振り返りを行い、ナレッジを組織に蓄積

4. 組織文化としての浸透

タックマンモデルをベースにした組織文化の醸成
- 「チームの成長には段階がある」という考え方を組織全体に定着させる
経営層の理解とサポート
- タックマンモデルの活用を経営層が支援し、施策を推進

タックマンモデルを実践するには、チームの成長ステージを正しく見極め、各フェーズに応じた適切なリーダーシップを発揮することが重要です。さらに、組織全体でこのフレームワークを活用できる仕組みを整えることで、より効果的なチームビルディングが可能になります。

次の章では、タックマンモデルを活用した成功事例を紹介し、実際にどのような効果が得られるのかを詳しく解説します。

5. 企業での活用事例

タックマンモデルは、企業のチーム改革やプロジェクト運営、研修プログラムにおいて幅広く活用されています。ここでは、実際の企業における成功事例を紹介し、どのようにタックマンモデルがチームの成長と組織のパフォーマンス向上に貢献したのかを解説します。

5-1. タックマンモデルを活用したチーム改革成功事例

事例：大手IT企業のエンジニアチーム改革

ある大手IT企業では、エンジニアチームの生産性向上が大きな課題でした。特に、新たなチームが結成されるたびに、メンバー間の摩擦や役割の不明確さが生じ、プロジェクトの進行が遅れることが多発していました。そこで、タックマンモデルを取り入れ、以下の施策を実施しました。

実施した施策

形成期（Forming）
- チーム発足時に、役割と目的を明確に定義
- 初期段階でアイスブレイクやチームビルディングを実施
混乱期（Storming）
- 対立を予測し、定期的なフィードバックセッションを導入
- 意見の衝突が発生した際のルールを設定し、適切な対話を促進
統一期（Norming）
- チームの成功事例を共有し、信頼関係を深めるワークショップを実施
- チームのルールや価値観を明文化し、全員に共有
遂行期（Performing）
- チームの自律性を高めるため、リーダーの介入を最小限に
- 成果の可視化を行い、メンバーの達成感を高める評価制度を導入
散会期（Adjourning）
- プロジェクト終了後に振り返り会を実施し、ナレッジを蓄積
- 次のチーム立ち上げ時に活用できる成功事例をドキュメント化

成果

プロジェクトの進行速度が約20％向上
チーム内の対立が減少し、意思決定のスピードが向上
メンバーのエンゲージメントが高まり、離職率が低下

5-2. 新規プロジェクトチームにおける適用例

事例：製造業の新商品開発プロジェクト

ある製造業の企業では、新商品の開発プロジェクトにおいて、異なる部署のメンバーを集めたチームを編成。しかし、専門性や業務プロセスが異なるため、初期段階での連携がスムーズに進まず、進捗が大幅に遅れるという課題がありました。そこで、タックマンモデルを適用し、以下の施策を実施しました。

実施した施策

形成期（Forming）
- 各部署の役割と期待される成果を明確化
- チームのビジョンとKPIを設定し、全員が共通認識を持つ
混乱期（Storming）
- 異なるバックグラウンドを持つメンバー同士の意見の対立を想定し、定期的な意見交換会を実施
- 部門間の橋渡し役として、プロジェクトマネージャーを配置
統一期（Norming）
- プロジェクト進行のルールを確立し、効率的な意思決定プロセスを導入
- チームの結束を強めるため、定期的な成功事例共有会を実施
遂行期（Performing）
- チームの自律性を高めるため、メンバーが主体的に進める環境を整備
- イノベーションを促すための提案制度を導入
散会期（Adjourning）
- プロジェクト終了後、成果と課題をまとめたレポートを作成
- 他のプロジェクトに活用できるベストプラクティスとして社内展開

成果

部門間の連携がスムーズになり、開発スピードが30％向上
異なる専門性を持つメンバー同士のコラボレーションが強化
プロジェクト成功率が向上し、次の新商品開発にもモデルを適用

5-3. チームビルディング研修での活用ケース

事例：コンサルティング企業のリーダー育成研修

あるコンサルティング企業では、管理職向けにタックマンモデルを活用したチームビルディング研修を実施。リーダーがチームの成長フェーズを理解し、適切なマネジメントを行えるようにすることが目的でした。

実施した研修プログラム

理論の理解
- タックマンモデルの5つのステージを学ぶ
- 各ステージの特徴と課題を事例とともに解説
ケーススタディ
- 過去のプロジェクト事例をもとに、チームの成長プロセスを分析
- チームの成長段階に応じた適切なマネジメント手法を議論
ロールプレイング
- 混乱期における対立解決のシミュレーション
- 遂行期でのメンバーのモチベーション管理演習
実務への応用
- 研修参加者が自チームの成長ステージを診断
- 今後のリーダーシップ方針を立案し、実行計画を作成

成果

参加者のリーダーシップスキルが向上し、チームのマネジメント力が強化
研修後に実施したプロジェクトの成功率が向上
タックマンモデルをベースにした組織マネジメントの社内浸透が進む

タックマンモデルは、企業のチーム改革、新規プロジェクトの運営、リーダー育成研修など、さまざまな場面で活用されています。特に、チームの成長段階を正しく把握し、適切なマネジメント手法を採用することで、組織全体のパフォーマンス向上につながります。

次の章では、タックマンモデルを最大限活かすための成功ポイントと、他のマネジメント手法との組み合わせについて詳しく解説します。

6. タックマンモデルを最大限活かすためのポイント

タックマンモデルを効果的に活用するためには、各ステージに応じた適切なアプローチが必要です。特に、チーム内のコミュニケーション、心理的安全性の確保、そして継続的な改善を行うためのPDCAサイクルの活用が重要になります。ここでは、それぞれのポイントについて詳しく解説します。

6-1. ステージごとに適したコミュニケーション戦略

タックマンモデルの各ステージでは、チームの成熟度や課題が異なるため、適したコミュニケーション方法を採用することが求められます。

形成期（Forming）：明確な指示とビジョン共有

目的や目標の共有
- チームの方向性や期待される成果を明確に伝える
- ビジョンやKPIを可視化し、全員が共通認識を持てるようにする
定期的な情報共有
- 進捗状況や役割分担について頻繁に確認し、不安を解消
- メンバー同士が交流できる機会を増やし、関係性を築く

混乱期（Storming）：対話を重視したファシリテーション

建設的な議論を促進
- 反対意見を否定せず、冷静に意見を交換できる場を設ける
- アクティブリスニング（傾聴）を意識し、相手の意見を尊重する文化を醸成
ルールと合意形成
- チーム内のルールを明確にし、意思決定の基準を統一
- 意見が対立した際の解決策を事前に決めておく

統一期（Norming）：協力を促すオープンなコミュニケーション

成功事例の共有
- チーム内での小さな成功を積極的に共有し、ポジティブな文化を育む
フィードバックの強化
- メンバー同士がフィードバックを行う機会を増やし、成長を促進

遂行期（Performing）：自律性を高める環境づくり

自由度のあるコミュニケーション
- 必要最低限の指示に留め、メンバーの自主性を尊重
- イノベーションを促進するディスカッションを活用
成果を認識させる場を設ける
- 適切な評価とフィードバックを行い、チームのモチベーションを維持

散会期（Adjourning）：振り返りと学びの共有

プロジェクトの振り返り会を実施
- 成果と課題を整理し、次のチームに活かせる学びを共有
メンバーのキャリア支援
- 次のプロジェクトや新たな役割に向けてサポートを行う

6-2. 心理的安全性を確保する施策

チームが成長するためには、メンバーが自由に意見を言える環境、つまり「心理的安全性」を確保することが重要です。特に、混乱期や統一期では、心理的安全性の有無がチームの成長スピードに大きな影響を与えます。

心理的安全性を高めるための具体策

「話しやすい場」をつくる
- オープンな意見交換ができる定例ミーティングを設定
- 発言を奨励し、否定されない文化を醸成
「リーダーのスタンス」を変える
- 批判ではなく、「建設的なフィードバック」を心掛ける
- 失敗を責めず、学びの機会と捉える
「チーム内ルール」を明確にする
- 発言を尊重するルールを設定（例：「反対意見も歓迎する」）
- 言いにくい意見も出しやすい仕組みを整える（匿名意見収集など）
「エンゲージメントを高める」
- 成果や努力を認める場を設け、モチベーション向上を図る
- メンバー同士の信頼関係を強化するための1on1ミーティングを実施

6-3. 組織の成長につなげるPDCAの回し方

タックマンモデルを活用する際、チームの成長を継続的に支えるには**PDCAサイクル（Plan-Do-Check-Act）**の運用が不可欠です。各ステージでPDCAを適切に回すことで、より高い成果を生み出せるチームへと成長できます。

形成期のPDCA

Plan（計画）：チームの目標・役割を設定
Do（実行）：チームビルディングの実施
Check（評価）：メンバーの関係性や理解度を確認
Act（改善）：必要に応じて役割や方向性を調整

混乱期のPDCA

Plan：対立を解決するためのルール策定
Do：チーム内の対話促進やファシリテーションの強化
Check：コミュニケーションの頻度や意見交換の活発度を確認
Act：対立が建設的に解決されるよう、ルールを柔軟に修正

統一期のPDCA

Plan：チームの結束を強化する施策を立案
Do：成功事例の共有、フィードバックの強化
Check：チームの協力関係や成果の確認
Act：より良い協力体制のために新たなルールを追加

遂行期のPDCA

Plan：メンバーの自律性を促進する施策の導入
Do：裁量権の拡大、自由な議論の促進
Check：成果の確認と継続的なモチベーション評価
Act：新しいチャレンジを奨励し、チームの成長を促進

散会期のPDCA

Plan：振り返りとナレッジ共有の仕組みを計画
Do：プロジェクトの振り返り会の実施、成果の可視化
Check：ナレッジが次のチームに活かされているか確認
Act：振り返りの精度を高め、組織全体の成長につなげる

タックマンモデルを最大限活用するためには、各ステージに適したコミュニケーション戦略を取り、心理的安全性を確保しながら、PDCAを継続的に回すことが重要です。これにより、チームはスムーズに成長し、組織全体のパフォーマンス向上につながります。

次の章では、タックマンモデルの限界や他のマネジメント手法との組み合わせについて詳しく解説します。

7. タックマンモデルの限界と他の理論との組み合わせ

タックマンモデルは、チームの成長過程を理解し、適切なマネジメントを行うための強力なフレームワークですが、すべてのチームや組織に完全に適用できるわけではありません。組織の特性や業務の性質によっては、タックマンモデルだけでは十分に対応できないケースもあります。そこで、他のマネジメント理論と組み合わせることで、より柔軟で効果的なチーム運営が可能となります。

7-1. タックマンモデルだけでは対応できないケース

タックマンモデルは多くのチームビルディングの場面で有効ですが、以下のようなケースでは十分に機能しないことがあります。

1. 短期間のプロジェクトチーム

タックマンモデルは、チームの成長が段階的に進むことを前提としています。しかし、短期間のプロジェクトやアジャイル型の開発チームでは、すべてのステージを経る時間がなく、混乱期や統一期を飛ばして遂行期に入ることもあります。
対策:
- 最初から目的・役割を明確にすることで、形成期を短縮する
- チームの適応力を重視し、柔軟なマネジメントを実施する

2. 変化の激しい組織

企業の合併や組織改革など、大きな変化が伴う環境では、タックマンモデルの段階を順番通りに進めることが難しくなります。
対策:
- ステージの進行を固定せず、必要に応じて戻ったり進んだりする柔軟な運用を行う
- 変革期に適したリーダーシップを導入する

3. リモートワーク環境下のチーム

オンライン中心のチームでは、対面でのやり取りが少なく、心理的な距離が生じやすい。そのため、混乱期の対立が表面化しにくく、統一期へ進むまでの時間が長くなる場合がある。
対策:
- 定期的なオンラインミーティングを実施し、メンバー間の関係構築を促す
- 非言語的なコミュニケーション（アイコンや絵文字など）を活用し、チームの雰囲気を把握する

7-2. GRPIモデルや心理的安全性理論との併用

タックマンモデルだけでは対応できない場面では、他の理論と組み合わせることでより実用的なチーム運営が可能になります。特に、GRPIモデルや心理的安全性理論は、タックマンモデルの限界を補う上で有効な手法です。

GRPIモデル（目標・役割・プロセス・相互関係）

GRPIモデルは、チームのパフォーマンスを高めるために以下の4つの要素を整理するフレームワークです。

Goal（目標）：チームの目的やビジョンが明確であるか
Role（役割）：メンバーの責任が明確に分担されているか
Process（プロセス）：業務の進め方が適切に設計されているか
Interpersonal Relationship（相互関係）：チーム内の信頼関係や心理的安全性が確保されているか

タックマンモデルとの組み合わせ方

形成期・混乱期：GRPIの「Goal（目標）」と「Role（役割）」を明確にし、チームの方向性を定める
統一期・遂行期：「Process（プロセス）」を確立し、チームの生産性を最大化
散会期：「Interpersonal Relationship（相互関係）」を重視し、振り返りと学びを共有

心理的安全性理論

Googleの「プロジェクト・アリストテレス」研究によって、心理的安全性が高いチームほどパフォーマンスが向上することが示されました。心理的安全性とは、「チームの中で自分の意見を自由に発言でき、失敗を恐れず挑戦できる環境」のことを指します。

タックマンモデルとの組み合わせ方

混乱期：対立を恐れず意見交換ができるよう、心理的安全性を確保
統一期・遂行期：積極的なフィードバック文化を構築し、メンバーが成長できる環境を整備

7-3. 実際の組織運営に適した柔軟な活用法

タックマンモデルを実際の企業に適用する際には、固定的な段階を踏むのではなく、状況に応じた柔軟な運用が求められます。

1. 各チームに適したカスタマイズ

プロジェクト型チーム
- タックマンモデルのステージを短縮し、迅速な遂行期への移行を目指す
- GRPIモデルを取り入れ、初期段階で目標と役割を明確化
継続的な組織チーム
- タックマンモデルのステージを循環させ、定期的に見直しを実施
- 心理的安全性を高め、チームの長期的な成長を促進

2. ステージの進行を柔軟に調整

必ずしも形成期→混乱期→統一期…と直線的に進む必要はない
混乱期に戻ることを前提とし、対立をうまく処理する仕組みを導入
遂行期でも改善を続けるため、定期的なPDCAサイクルを活用

3. 組織全体での仕組み化

タックマンモデル×1on1ミーティング
- 成長ステージに合わせた1on1を設計し、リーダーが適切なサポートを提供
タックマンモデル×ナレッジマネジメント
- チームの成長記録を蓄積し、新しいチームが活用できる仕組みを作る

タックマンモデルは強力なフレームワークですが、すべてのチームに適用できるわけではありません。そのため、GRPIモデルや心理的安全性理論を組み合わせ、チームの目的や関係性を強化することが重要です。また、実際の組織では、状況に応じてタックマンモデルのステージを柔軟に運用し、組織の成長につなげる仕組みを構築することが求められます。

8. まとめ

タックマンモデルは、チームの成長過程を理解し、適切なマネジメントを行うための強力なフレームワークです。企業の人事担当者や教育担当者がこのモデルを活用することで、チームの発展をスムーズに促し、パフォーマンスを最大化 することが可能になります。

タックマンモデルの重要ポイント

5つの成長ステージ（形成期・混乱期・統一期・遂行期・散会期）を理解する
- 各ステージでの課題を認識し、適切な対応を行うことで、チームの成長を加速できる。
ステージごとのマネジメント手法を最適化する
- 形成期では「目標設定と役割の明確化」、混乱期では「対立の管理」、統一期では「信頼関係の強化」、遂行期では「自主性の促進」、散会期では「振り返りとナレッジ共有」が重要。
心理的安全性を確保し、適切なコミュニケーションを促進する
- チームの対話を活性化し、メンバーが安心して意見を述べられる環境を整えることで、生産性の向上につながる。
GRPIモデルや心理的安全性理論と組み合わせて活用する
- タックマンモデル単体では対応できない場面もあるため、目標設定やチームの関係性を強化するフレームワークと併用すると効果的。
組織全体での仕組み化が重要
- チームの成長を一過性のものにせず、定期的な振り返りやナレッジマネジメントを活用し、組織全体に学びを蓄積する。